Как научится быть хорошей начальницей?

Если вы уже начальница то учиться уже поздно. Есть три правила которые необходимо соблюдать даже через не могу. Первое ни чего не делать своими руками, разве что это необходимо для повышения авторитета в коллективе. Второе, обеспечить решение любой проблемы в рамках одного телефонного звонка, знайте свой коллектив не только в глаза, старайтесь о них узнать всё, знайте своих партнёров лучше чем любимого "мужа". Третье Следите за психологическим здоровьем в коллективе, все даже уборщица, даже охранник, даже шаурманщица на углу дома в котором находится офис должны быть просто счастливы там находиться и не из-за высокой зарплаты, хотя зарплата это тоже весомый фактор. Бегом перестроили коллектив под себя и аглы, и ещё одно машина с пятью колёсами это эпатажно, а не модно или практично.

Сперва нужно ответить для себя на вопрос: для кого вы хотите стать хорошим начальством?

Для своего вышестоящего начальства?

Или для подчиненных вам сотрудников?

Это два совершенно противоположных вектора.

В первом случае вас не будут любить и уважать ваши подчиненные с вероятностью в 95%, во втором - вас просто скоро заменят на более угодного для фирмы сотрудника.

Поэтому прежде всего нужно отбросить это желание нравиться всем - оно до добра не доведет. Начальник - это не только пряник, но и кнут, и кнут в большей степени.

А если есть кнут - значит, ВСЕГДА будут недовольные, и всегда будет тот, кто захочет вас подсидеть, и всегда будет тот, кто даст вам понять, какой вы плохой начальник. И с этим нужно смириться. Хотите хороших отношений со всеми - будьте готовы распрощаться с должностью.

Поэтому с этой точки зрения хороший начальник - это тот, кто изначально думает о благе предприятия и приносит ему выгоду и со временем улучшает показатели своего подразделения. Если же пытаться соблюдать баланс, то по отношению к подчиненным в моем понимании хороший начальник:

• справедлив в распределении труда и оплаты за него, не подкармливает любимчиков-бездельни­ков и всегда трезво взвешивает ситуацию, не полагаясь на мнение одной стороны;
• в курсе, что происходит у него в отделе;
• умеет эффективно применять систему поощрений и наказаний;
• умеет принимать решения и не боится брать на себя ответственность за принятые решения;
• умеет распределять работу между сотрудниками с наибольшей эффективностью
• знает и находит индивидуальный подход к каждому работнику и особенности нужных видов деятельности. Такая схема позволит где-то дать послабления работникам, если это требуется, без ущерба для производства. Например, в творческих коллективах иногда есть смысл не наказывать сотрудников за опоздания на работу, если при этом вся работа выполняется, а опоздавшие сотрудники могут и задержаться в случае надобности. А вот в школе или вузе такой взгляд сквозь пальцы на опоздания уже будет неуместен. И да, такое знание предполагает манипуляцию личными качествами работников. Кого-то нужно выслушать и пригладить, кому-то дать пораньше уйти, кому-то придется напомнить, что вы шли ему навстречу и теперь требуете того же, а кому-то придется наложить взыскание за злоупотребление доверием, а то и уволить. И это будет неприятно.

Не могу сказать, что список полный, но хотя бы так.

Вам стоит немного подумать над следующими вопросами:

Актуальные вопросы для меня на сегодня:

1. Почему тот, кто много работает ничего не зарабатывает?
2. Почему не увольняют менеджеров - дилетантов после фатальных ошибок управления персоналом?
3. Почему фирма в которой я работаю на ладан дышит? Ответ в Вопросе №2.
4. Почему начальство вмешивается в рабочий процесс именно тогда, когда этого не стоит делать? При этом не замечая принципиальных собственных недостатков в управлении кадрами и ресурсами?
5. Почему всегда виноваты те, кто больше и дольше всех работает, хотя все остальные втихаря увиливают от работы?
6. Почему не стоит ставить под сомнение каждое слово сказанное начальником и менеджером если смысловая составляющая всего сказанного ими либо и так очевидна, либо не имеет практического значения?
7. Почему одни думают, что сэкономив несколько процентов сырья они не заплатят за это увеличением длительности обработки одной заготовки на порядок или еще значительнее?
8. Почему одни должны выполнять всё, а остальные только "свою работу"?
9. Почему начальство критикуя работу простого рабочего не может ответить на конструктивные вопросы последнего, вытекающие из сути проблемного момента?
10. Зачем искать готового супер - мастера на стороне, если его можно "вырастить" на своей производственной базе и в своей среде, привлекая молодые кадры, а не тех, кому осталось несколько лет до пенсии?
11. Почему-то считается, что современная молодежь не хочет работать? Может потому, что её ни во что и не ставят те, кто ждут готовенькое?
12. Почему нельзя рационально использовать свое и чужое время просто совмещая выполнение нескольких простых процессов?
13. Коллектив как часы - нарушив хотя бы одну из деталей - рушится вся система. Не так ли?
14. Почему руководство не заинтересовано в формировании рабочей сплоченной команды (дружного коллектива) и её поддержке, а ищет новый клин для старого?
15. Новому сотруднику невозможно мгновенно включиться в работу, для этого нужно время. Элементарно, да? Нет! Давай до свидания, мы нового найдем.
16. Нет сработанного коллектива - нет профита? Закон, не имеющий сроков давности.

Все эти вопросы вытекают из практической деятельности одной крохотной компании, где я работаю. Все выводы просты и понятны, однако, не стоит забывать, что многое зависит от специфики места работы и индивидуальных качеств ваших подчиненных.

Поэтому на основании тезисов нужно учитывать следующие моменты:

*. Многое зависит от слаженности коллектива - еще больше зависит от руководителя этого коллектива.

*. Не стоит полностью доверять всю работу своим замам, так как они могут приносить вред, сами того не ведая, особенно в кадровой политике.

*. Все важные, ответственные и концептуальные решения нужно принимать взвесив все за и против.

*. Стоит интересоваться уровнем деловых взаимоотношений и трудовой дисциплины в подчиненном вам коллективе.

*. Желательно, находить индивидуальный подход к решению кадровых вопросов относительно каждого отдельного сотрудника, а не мерить всех под одну гребёнку, ведь кто-то быстро осваивается, а кому-то нужно время, чтобы вникнуть в суть всего рабочего процесса.

Заключение: всё сказанное мною выше - это всего лишь мои наблюдения на реальном объекте управления - т.е. на примере крохотного коллектива численностью 40-50 человек. Поэтому все выдвинутые здесь гипотезы и тезисы не покрывают всего многообразия вопросов данной предметной области, так же как и нет двух одинаково мыслящих людей. Единственное, что хотелось бы отметить - это то, что в отличии от простого рабочего, начальник или руководитель кое-что в силах изменить и настроить коллектив на плодотворную работу, исключив из употребления конфликтные ситуации на почве того, что кто-то из подчиненных выполняет то, что не предусмотрено его должностной инструкцией, если таковая вообще имеется. Удачи.

Много по-настоящему ценных советов уже дано в предыдущих ответах. Я с большинством из них полностью согласна. Некоторые, хотя с ними тоже трудно не согласиться, реализовать на практике на так просто как кажется. Например, ничего не делать самому, только "руководить".

Иногда это невозможно, особенно, если ты не самостоятельный руководитель (например, директор фирмы), а начальник промежуточного звена (отдела, сектора или даже бюджетного учреждения, когда над тобой куча начальства, которое требует именно твоего непосредственного участия в работе, а не просто организации процесса).

Научиться быть хорошей начальницей можно, конечно. Всему можно научиться. Главное, чтобы это не затянулось надолго, иначе в скором времени вблизи "замаячит" фиаско: никто не будет годами ждать, когда же человек научится руководить, всем нужен результат.

Несколько необходимых (на мой взгляд) моментов.

• Брать пример с тех руководителей, которые вам кажутся (или на самом деле являются) хорошими начальниками. Присмотреться к ним: что в них такого, что они успешно руководят коллективом, почему их уважают, почему работа спорится. Конечно, копировать их работу не стоит, но к их советам прислушаться можно.
• Изучить все должностные инструкции, которые полагаются для выполнения ваших функций, права и обязанности. Конечно, необходимо знать и положения (устав) работы вашей организации (отдела, подразделения), хотя бы в общих чертах, чтобы не попасть впросак и не подставиться по законам, которых обычно навалом на каждую такую должность.
• Постоянно совершенствоваться самому как специалисту в той области, где работаете начальником. Нельзя быть полным профаном, руководящим специалистами, это просто стыдно.
• Нужно формировать коллектив таким образом, чтобы люди могли работать и решать проблемы и без вас (например, когда вы в командировке или на больничном). При этом стараться не стать "бесполезным элементом", без которого вообще можно обойтись.

У вас должен быть авторитет, уважение как нижестоящих, так и вышестоящих. Люди должны понимать, что вы - ценный руководитель, способный решать сложные задачи, правильно организовать процесс, и без вас все равно трудно. И вот это уважение нужно заслужить, заработать. Как? В каждом случае индивидуально. Но многие уважают руководителей за знания, лояльность, сильную волю, умение решать трудные задачи, за то, что делятся знаниями с подчиненными.

Хорошая начальница это та, кто сумеет вывести свое предприятия на более высокий уровень, когда прибыль растет, бренд узнаваем и заказов больше. Зарплата растет и подчинённые уважают свою начальницу. Вывод, изучите производство, оцениваете по труду, а не симпатиям и все

Для меня больная тема ,когда вышестоящие делят своих подчиненных на близких и чужих, я 8 лет отпахала без стажа и записи в трудовой книжке в одной серьезной организации, за это время на работу приняли ещё трёх с официальным трудоустройством, у них родственники там работали , а у меня нет. А когда меня всё-таки взяли официально, то решили ,что я никуда не денусь и на мне можно ездить

Вот покуда у нас в обществе будет брат брату, то и будут и взятки и коррупция и так далее

Если Вы начальник, значит в наличии имеется:

1. Потребность в каком-то результате.
2. Необходимость согласованных действий группы работников.
3. Необходимость внешней координации этих действий.
4. Группа работников, собранных для практической реализации пункта 1.

Если результат получен, Вы - хороший начальник.

Если нет результата - Вы плохой начальник ( и неважно, какие там у Вас отношения с работниками)

Ведите себя так с подчинёнными , как Вы хотели бы , чтобы начальники вели себя с Вами!

Начальниками редко кто рождается, начальниками становятся. Учиться никогда не поздно. 1. Быть организованной, 2.Создать хороший микроклимат в коллективе, 3. в коллективе должно быть четкое распределение обязанностей, 4. ставить понятные, четкие задачи,обязательно с указание сроков 5.обсуждать достигнутые результаты, с разбором допущенных недочетов.